Engagemang

I det här inlägget kan du läsa om

Skiftet från Human Resources till People and Culture och avsikterna bakom förändringen

Att engagemangsnivå är det framtida mätverktyget för hur framgångsrikt ett företag är

Vad företag bör fråga sig för att få reda på hur bra deras arbetskultur är

Jag hoppas att du någon gång blivit så uppslukad av en aktivitet att du tappat känslan för tid och rum. Det spelar ingen roll vilken aktivitet det var, det viktiga är känslan av att det bara flyter, av att uppleva nuet. Det hände när vi lekte som barn, men sedan vi blivit vuxna har det blivit lite svårare. Att leka ger inte så bra betalt (åtminstone inte för de flesta) så vi fyller våra liv med aktiviteter som genererar en inkomst. Vi har väl accepterat att det är viktigt att arbeta, även om det inte alltid är så roligt. Jag har mött väldigt många vuxna som offrar glädje för en fast inkomst, och alla försvarar valet som de gjort.

Fram tills nu har företagen i tysthet dragit nytta av våra uppoffringar, men något håller på att förändras. Medarbetarna känner att deras jobb innebär att ge avkall på deras drömmar, och det börjar synas i företagets lönsamhet. Med dagens hårda konkurrens om rekrytering och kundlojalitet utmanas de gamla giganterna av nya konkurrenter beväpnade med snabbhet, rörlighet och engagemang.

För att inte komma på efterkälkenbyter företagen namn på Human Resources till People and Culture, och visar att de har skiftat fokus: ”Vi ser inte längre människor som en resurs, vi erbjuder en människocentrerad arbetskultur”. Det kommer att ta många år att leva upp till det löftet, men företagen vet att de måsta börja den långa vandringen nu, annars riskerar de att bli omsprungna och vara ute ur leken.

Vad kommer att bli annorlunda?

Vad behöver förändras? Jag vill först framhålla vad som inte kommer att ändras. Vi kommer fortfarande att vara beroende av varandra det är oundvikligtnär problemen vi försöker lösa är både globala och komplexa. Det ensamma geniet är och förblir en myt. Teamet du ingår i kommer säkert att bli ännu mer globalt, även om ni redan arbetar över flera länder och världsdelar. Människor är tillgängliga globalt, och vi ser företag som har förstått att utnyttja potentialen i att verka i flera tidszoner. Dessutom har de växande marknaderna så stor dragningskraft att relativt små företag har svårt att bortse från dem. (I mars 2019 annonserade svenska havremjölktillverkaren Oatly att de skulle expandera till den indiska marknaden.)

Vi kommer alltid att behöva kommunicera med varandra, även om jag ibland hade önskat att det fanns ett mer direkt sätt att uttrycka sig än orden och rösten. Det som kommer att förändras är våra kommunikationsmönster, och innehållet i det vi kommunicerar. Det finns ett väldigt vanligt mönster som jag kallar för ”spela pingis”, och som förekommer på många teammöten. Det här spelet har en huvudspelare, nämligen ledaren. Ord utgår från ledaren till en annan spelare, sedan spelas de tillbaka till ledaren. De återvänder alltid till ledaren.

Det är den traditionella proceduren när makten är koncentrerad till en person. Men om du har ett team som arbetar utifrån tillit mellan teammedlemmarna, fördelas makten på ett sätt som gynnar själva arbetsuppgiften. Det betyder att bollen inte alltid spelas tillbaka till ledaren. Om du tänker på det – är det verkligen teamarbete om ledaren måste godkänna varje steg?

Den här obalansen i kommunikation ses ofta som helt naturlig. Det är så det ska vara, det är ”normalt”. Det finns till och med anställda som tycker att det känns besvärande när fokus inte ligger på ledaren, medan andra välkomnar de nya möjligheterna.

Hur fungerar mångfald? Om vi verkligen ska ha mångfald behöver vi låta fler röster höras. Det räcker inte att bara ha en representant, det handlar om att ge plats åt en mångfald av idéer och perspektiv. Genom att inte bara fokusera på en individ skapar vi utrymmet som behövs för mångfald. Ökad plats för de andra teammedlemmarna betyder att man får större kapacitet att uppfylla även deras behov. Om man har en högt kvalificerad personal finns det ingen anledning att bara spela tillbaka bollen på ett sätt som är lätt att förutsäga. Det spelsättet är också en sårbar strategi. Om ledaren skulle sjukanmäla sig (ledare uppger att de är mer stressade och deras sjukfrånvaro skjuter i höjden) kanske teammedlemmarna står där, handfallna. Ambitiösa teammedlemmar får höra att de ska vänta på sin tur, och tvingas acceptera en mindre roll. De äventyrar sin karriär genom att ”sitta på bänken”.

För att frigöra engagemang i ett team måste den interna och externa kommunikationen fungera både för företagets mål och för medlemmarnas behov av meningsfullhet, självständighet, utveckling, inflytande och känsla av samhörighet. Ja, dessa fem faktorer är avgörande för vilken engagemangsnivå en individ kommer att ha. Jag ska förklara dem!

Meningsfullhet – känslan att arbetet har ett syfte större än själva jobbet. Det finns många reaktioner mot onödiga arbetsuppgifter. Att göra ett onödigt arbete är bara slöseri med tid, och det dödar motivationen. Fast ibland kan vi ha svårt att se hur det arbete vi utför passar in i ett större sammanhang. Ingen har kanske tagit sig tid att förklara hur viktigt ditt arbete är? Introduktion handlar lika mycket om att berätta varför uppgiften är viktig. Har du hört talas om Simon Sinek? Hans motto är: Starta alltid med varför!

Självständighet –att jag har möjlighet att forma mitt arbete och min omgivning så att jag presterar mitt bästa. Jag ska ge dig ett exempel från min egen karriär. Jag arbetade som säljare i en affär med få kunder. Vi arbetade alltid två och två och bestämde att vi skulle samarbeta i stället för att tävla om kunderna. Vi delade all försäljning lika, och gick från att ha varit konkurrenter till nöjda kollegor. Det varade tills ledningen tvingade oss att sluta – snacka om engagemangsdödare.

Utveckling – upplevelsen att tänja på sina gränser och bli utmanad så att man växer både personligen och professionellt. Du har säkert känt att du kört fast ibland, eller du har vänner som har uttryckt sin frustration över att inte få gå vidare till mer utmanande uppgifter. Jag känner till väldigt begåvade personer som har begränsats till att bara använda 20 procent av sin kapacitet. De kommer inte att stanna länge på sina jobb, inte om de har hälsan i behåll. Se till att dina anställda känner sig utmanade, annars kommer de att söka sina utmaningar någon annanstans.

Inflytande – att se positiva och meningsfulla resultat av det arbete du utför. En engagemangsdödare är att bara få beröm när man presenterar siffror. Du arbetar hårt för de siffrorna, varje dag. Att bara få erkännande för ackumulerade resultat kanske fungerade för tjugo år sedan, men inte längre. Återigen: om vi inte känner oss uppskattade letar vi antingen efter ett nytt jobb eller slutar anstränga oss för att göra ett bra jobb. Oavsett vilket förlorar företaget på det.

Samhörighet – känslan att tillhöra något som är större än vi själva. Du vet säkert vad jag menar. Det finns människor du bryr dig om, och så finns det alla andra. När jag omges av människor jag tycker om och som tycker om mig kan jag slappna av och fokusera på att leverera – eftersom jag bryr mig. Det här är ett grundläggande mänskligt behov. Vi vill att vår ”stam” ska överleva och trivas, och därför jobbar vi för det. Om vi känner oss utanför stammen letar vi efter en annan att tillhöra.

Framgångsrika företag bryr sig om dessa faktorer, eftersom de avgör hur företaget lyckas på lång sikt. Det finns faktiskt investerare som baserar sina val på hur väl företag kan visa att de presterar inom dessa områden. De ber att få se de två senaste undersökningarna och om de ser en positiv utveckling investerar de i företaget, eftersom de vet hur det kommer att gå. Engagerade medarbetare bryr sig om detaljer. De anstränger sig och ger det lilla extra för kunden. De försöker skapa ett klimat där människor trivs. Deras engagemang påverkar alla aspekter av företaget och det kommer att ackumuleras till utveckling och vinst.

Det finns ingen patentlösning

En del tror att de kan avläsa andra och på förhand veta vad de behöver för att trivas. Jag har ännu inte träffat någon som lyckats med det utan att hitta svaren i uppriktiga dialoger med sina anställda. Vi är ju alla olika. Något som skulle vara en bra nivå av självständighet för dig kanske är alldeles för mycket för mig just nu. Något som du tycker är meningsfullt kan verka helt irrelevant för mig.

Engagemang börjar med ledarskap. När ledningen bestämt sig för att ta bort allt som står i vägen för att engagemanget ska växa, kommer allt att förändras till det bättre. Ett sådant ledarskap blir ihågkommet för sitt starka engagemang för en meningsfull kultur, inte för pingisbordet.