I den här artikeln visar vi
• För- och nackdelar med olika konfliktlösningsmetoder
• Vikten av självrespekt och att försvara sin ståndpunkt
• Hur man hanterar en konflikt på ett tidigt stadium
Visst skulle jag helst slippa konflikter på arbetsplatsen, men samtidigt vet jag att en sådan arbetsplats skulle vara helt död. Om det inte finns olika meningar så finns det heller ingen vilja att förbättra något. Och det skulle vara en stor konflikt för mig. Dessutom behöver vi växa för att må bra. Precis som i naturen stagnerar det som inte växer. Och människor som stagnerar på arbetsplatsen, stagnerar också mentalt. Du har säkert mött lika många sådana som jag har.
Konflikthantering på jobbet
Även om konflikter bör välkomnas är det inte alltid lätt att ta itu med dem. Det är ju därför vi är rädda för dem. Vi vet också att konflikter kan leda till sjukdom, avskedanden, förstörd vänskap. För att inte nämna de ekonomiska förlusterna för ett företag när fokus inte ligger på rätt saker.
I mina ledarskapsutbildningar använder jag ofta Thomas-Kilmans forskning för att skapa en medvetenhet om att vi väljer olika sätt att hantera konflikter. TK-modellen har fem grundläggande strategier. Här beskriver jag dem, och ytterligare två strategier som jag själv lagt till.
7 strategier för att lösa konflikter
1 Tävlande
I en konflikt behöver man ta hänsyn både till sina egna och andras behov. Att ta sina egna behov på allvar kallas självhävdande. Motsatsen, att ta andras behov på allvar, kallas för samarbete/samarbetsvillighet.
Att fokusera på mina behov och inte tänk på andras kallas den tävlande strategin. Den uppenbara nackdelen med tävlande är förlust: en tävling har alltid vinnare och förlorare. Men som med alla strategier finns det också fördelar. När vi pratar om den här strategin kommer jag alltid ihåg en otroligt självhävdande person som tävlade i varje diskussion vi hade. Han ville alltid försvara sin ståndpunkt, men ansågs inte vara någon bra lyssnare. När vi tog upp de olika sätten att lösa konflikter fick han högst poäng, 12 av 12, i den tävlande strategin.
Oftast är de här människorna vana vid att känna sig isolerade. De får allt mindre uppmärksamhet från andra – inte så konstigt eftersom de inte verkar vara genuint intresserade av andras behov. Den här personen var också isolerad, men hans kollegor hade ändå stor respekt för honom eftersom han, som enda anställd, hade lyckats slippa arbeta en tid i Pakistan. Deras företag hade ett enormt projekt i Pakistan och hela personalen var tvungen att tjänstgöra där, alla utom just han.
När vi pratade förstod jag att han resonerade helt annorlunda än de andra: han tog sina egna behov mycket mer seriöst än vad de gjorde, och de respekterade honom för det. Fundera en stund och fråga dig själv: Finns det någon situation där jag önskar att jag tagit mina behov mer på allvar? Det här är kanske ett typiskt svenskt fenomen, för jag möter så många som svarar ja på den frågan.
2. Kompromissande
Apropå Sverige så blir du säkert inte förvånad om jag säger att många av de ledare jag möter har en kompromissande strategi. Den kallas ibland för en “lose-lose”-strategi, men det är inte riktigt rättvist. Ja, du förlorar något, men inte allt. Om båda får ut något värdefullt av kompromissen, då är det ok. När jag pratar med ledare om deras kompromissandetycker de oftast att det är enverkligtsamverkande strategi.
Kompromissande är något av en svensk nationalsport. Vi hyllar ju ordet “lagom”, den gyllene medelvägen. Vi kan acceptera att inte få allt, och att inte begära för mycket. Det innebär att vihelst ser att ingen av parternagår tomhänt ur en lösning.Utomlands kan det heta att vi inte står på oss. Själva vill vi gärna se det som att vi upprätthåller goda relationer med så många som möjligt, så länge som möjligt.
Det viktiga här är att kompromissande är en bra strategi om båda parter kan acceptera resultatet. Det ger dig tid, och kanske också lugn och ro ett tag.
3. Samverkande
Den samverkande strategin ses som den mest positiva. Med den strategin blir ingen förlorare, så om det är en möjlig väg – varför inte? En aspekt är att samverkan tar tid, och det är inte alltid vi har den tiden. Vi behöver dessutom båda förstå problemet om vi ska kunna samverka. Det finns tillfällen då en persons specialkunskaper gör den bäst lämpad att förstå problemet, och då är det dåligtledarskap att inte bara låta den personen ta över, så kan de andra lyssna och kanske lära sig något.
Jag ingick en gång i en ledningsgrupp där vi diskuterade några detaljer i en marknadsföringskampanj. Ingen av oss kände ärligt talat till ämnet särskilt bra, men vi gjorde vad vi kunde för att dölja hur lite vi kunde om det. Det var både dumt och typiskt för den tiden. Vi började gräla om vilken färg vi skulle använda, blått eller grönt. Detta var innan vi hade hört talas om A/B-testning.
För att kunna lösa dispytenmåste vi erkänna vår okunskap och utföradet som konsulterna rådde oss till – A/B-testning. När vi förstod vad det var insåg vi att det var ett mycket bättre tillvägagångssätt än våra egna tyckanden. Det fanns en väg framåt och vi kunde lämna vår konflikt bakom oss. Vi använde oss av A/B-testning för att bestämma hur kampanjen skulle se ut.Därmed hade vi hittat ett sätt att tillfredsställa bådas behov utan att behöva släppa på vår prestige.
4. Anpassande
När vi lyssnar till en annan människas åsikter och släpper våra egna uppfattningar anpassar vi oss. Man kan tycka att det är en väldigt självutplånande strategi, och därför inte särskilt attraktiv, men vi tittar närmare på den: när du använder den anpassande strategin åsidosätter du dina egna behov, men du ger inte alltid upp dem. När du anpassar dig vinner du oftast en bra relation med den andra personen – i motsats till den tävlande strategin där du riskerar att förlora relationen helt och hållet.
Det finns naturligtvis dåliga förhållanden, där individer antingen känner sig tvingade att anpassa sig, eller den andra parten utnyttjar dig och förväntar sig det. Om du känner dig fast i en sådan relation, sök hjälp. Det kan förekomma på jobbet också. Jag har sett så många, särskilt kvinnor,stå ut med ledare som inte visar någon uppskattning, och anpassa sig så mycket att de tappat respekten för sig själva. Ändå kan jag se anpassning som en bra strategi, bara jag inte gör avkall på mina grundläggande värderingar. Det finns konflikter som det inte är lönt att ta. Om ditt företag har globala tekniska problem kanske du ska vänta med att sadla Rosinante och rida ut mot väderkvarnarna.
5. Undvikande
Den femte strategin är undvikande av konflikter, den enda strategin jag avråder ledare från att använda. Undvikande kan ändå vara användbart som en tillfällig lösning om man vill komma i ett bättre läge, till exempel en balanserad sinnesstämning. Det finns högvis med forskning på låt gå-attityden i ledarskap, och slutsatserna är inte särskilt positiva. När man undviker konflikter så växer de och blir oproportionerligt stora, och du måste ändå ta itu med dem. Om du undviker en konflikt betyder det att du låter någon annan hantera den – inte något bra strategi om du vill leda andra.
Gör det inte personligt
Innan en konflikt blir för svår att hantera, innan den blir personlig, så finns det två strategier som inte används tillräckligt mycket på våra arbetsplatser: nyfikenhet och feedback.
Dessa båda metoder kräver att du är lugn. Om du vet att du har lätt för att brusa upp eller inte har så mycket tålamod med andra, så kanske de kan vara svåra att använda.
6. Nyfikenhet
Nyfikenhet är en underskattad metod i konflikthantering. Men det är min första strategi när jag ombeds komma in som extern medlare. Redan i början, när vi har att göra med motstridiga åsikter, ska nyfikenhet vara det första verktyget. Sätt dig i den andra personens situation! Inte bara genom att försöka tänka dig in i hur de ser på saken, utan genom att prata med dem. Lyssna med uppriktig vilja att förstå och jag kan lova dig att bilden av ”problemet” kommer att ändras.
Jag coachade en projektledare som HR hade fått klagomål om. Han ansågs vara svår att samarbeta med. I stället för att tillrättavisa honom började jag fråga vad han hade gjort i helgen. Han berättade att han och hans fru hade hjälpt deras dotter flytta ut. Han erkände att det inte kändes lätt, framför allt inte att acceptera hennes val i livet. Här hade jag bara kunnat hålla med och låtit det vara. Mina barn är fortfarande små, men jag kan förstå hur den unga vuxna känner sig när hon lämnar boet. I stället frågade jag honom: ”Vad menar du, på vilket sätt är det inte lätt?” Han svarade: ”Jag kan ju inte säga åt henne hur hon ska leva sitt liv.Jag måste bita mig i tungan, förjag vill ju ha en bra relation med henne”.
Detta var något som ”låste upp” honom för mig. Jag förstod direkt att han visst hade förmåga att se saker ut andras synvinkel. Han visste mycket väl skillnaden mellan att säga rakt ut vad han tyckte, och att ge plats för den andra partens perspektiv. Precis det som han blivit anklagad för på jobbet för att inte kunna. Det visade sig att han inte kände att någon lyssnade på honom, och därför hade han slutat respektera ledningen.
7. Feedback
Min sista konfliktstrategi är feedback. Den hänger nära samman med samverkan, men den fungerar också med alla de andra strategierna. Att komma med ärlig feedback verkar vara väldigt svårt. Jag har till exempel lyssnat på otaliga möten där människor varit väldigt engagerade men inte kontrollerat att de andra verkligen förstår vad de vill förmedla. En person kanske tävlar med mig. Även om han inte är medveten om det, så finns det risk att han förlorar mig och den relation vi har på grund av hans självhävdande. Om jag kan ha kontakt med mina känslor och få honom att förstå hur hans stil provocerar mig till gränsen för vad jag kan acceptera, så finns det en chans att han ändrar sitt beteende.
I högpresterande team är 40 % av det som sägs feedback till de andra i teamet. Fundera på det. Om du vill utveckla en tillitsfull kultur och uppnå fantastiska resultat även under kaotiska omständigheter, träna på din förmåga att ge feedback!
När du ger en annan person ditt perspektiv – din feedback – så står du för dina åsikter. Med lite träning kommer du att kunna göra det på ett självsäkert men ändå fredligt sätt. När du gör andra medvetna om ditt perspektiv kan de ta hänsyn till det i sitt beslutsfattande. Kanske kan det få dem att ändra uppfattning, kanske inte, men du har åtminstone gett dem möjligheten. Mer kan du inte göra. Du styr inte allt själv. Det finns alltid två parter i en konflikt, och slutresultatet blir bara så bra som ni båda (eller fler) åstadkommer tillsammans. Ibland kan det vara bäst att lämna gruppen eller förhållandet, för att du inte ska förlora din självrespekt.
Närma dig alltid det okända med nyfikenhet. Dra inga förhastade slutsatser. Det är så många konflikter som uppstår ur missförstånd. Nyligen feltolkade jag ordet “fyllechaufför”, som ju både kan betyda en full chaufför och en chaufför som är nykter för att kunna köra sina fulla kompisar. Det är vanligt med sådana missförstånd, särskilt när vi bara använder text för att kommunicera med varandra.
Så innan du gör bort dig och utgår från att någon är korkad, kom ihåg att använda din nyfikenhet.Var säker på att du förstår den som sänder budskapet innan du dömer någon. (Jag sa ju att det är en svår teknik, att dra förhastade slutsatser är mycket enklare.)
Sammanfattning
Det finns fem grundläggande sätt att bemöta en konflikt. Ofta föredrar vi något av sätten och det styr vår uppfattning av situationen. Genom att bli medveten om dina valkan du seflera perspektiv ochtillämpa olika sätt att lösa konflikter. Innan du går in i en konflikt, använd både nyfikenhet och feedback. Båda strategierna hjälper dig att lösa konflikten i sin linda. Och kom ihåg att behålla ditt lugn.
Recent Comments